Raquel Roca, imagen de Francisco Pizzorno.
Asegura que el futuro profesional es de los mayores de 40. ¿Por qué?
Por pura demografía. Los datos hablan. En 2030, el 40% de la población tendrá más de 65 años. Según proyecciones del INE para los próximos años la población “joven” en edad de trabajar (menores de 50 años) pasará de ser el 62% que era en 2017 a un 54% en 2027 y un 53% en 2031. Descenso. En el mismo intervalo, las personas mayores (más de 50 años) dentro de esta misma población pasará del 38% en 2017 al 46% en 2027 y al 47% en 2031. Ascenso. Sigamos añadiendo años, y bajando unas cifras y subiendo otras… Es decir, por una cuestión de “tangible” o “efectivos” el futuro laboral sin duda será para los mayores de 40 y 50.
Este problema del envejecimiento poblacional y escasez de relevo generacional, que es además el global, afecta a directamente a las pensiones, también a las plantillas de las empresas, a sus espacios de trabajo y fórmulas de flexibilidad, significa adaptarse a una nueva longevidad laboral (más años de trabajo pero trabajando menos horas), a replantearnos nuestra planificación financiera y de retiro… El futuro es intergeneracional.
¿Está el mercado laboral preparado para enfrentar las consecuencias del envejecimiento de la población?
No como debiera, aunque cada vez hay más conciencia al respecto. Actualmente no sólo se produce discriminación no contratando o expulsando antes de tiempo a los profesionales maduros, sino que también se les “olvida” incluirlos en los programas de aprendizaje, liderazgo, planes de carrera, etc. mientras están en activo, pero “cerca” de la edad de jubilación. O cuando no se financia sus emprendimientos o startups.
En un lado del extremo tenemos algunas empresas que quieren desprenderse de sus empleados de más de 50 y por el otro lado a las que no se plantean contratar ni siquiera a los de 40. Es importante recalcar que en todos los casos nos centramos en la pérdida del talento silver surfer, personas que quieren crecer, aprender, evolucionar, aportar, seguir surfeando las olas del cambio; los zombies laborales no están contemplados tengan la edad que tengan.
Nuestro arco de la vida debe cambiar. El mundo está empezando a comprender que los empresarios, empleados, colaboradores, freelances… de más edad con la riqueza de su trabajo, su experiencia de vida, si van unidas al entusiasmo por seguir actualizándose, siendo productivos son un potencial brutal. El futuro es de los jóvenes, por supuesto que sí, pero también para los silver surfers del mundo. Y eso incluye a las personas mayores de 40 y 50, que es el tramo donde comienzan las prácticas de discriminación por edad en las empresas, sobre todo en las contrataciones. Pero por supuesto el futuro laboral es también para profesionales mayores de 60 y 70. Cuando dejemos de ver especialmente a este colectivo como un grupo “pasivo” y les permitamos -si así lo quieren- seguir en ayudaremos entre todos a romper las barreras de edadismo.
El progresivo envejecimiento de la población y la dificultad que habrá en el relevo generacional en las organizaciones debiera obligar a las empresas a fidelizar y buscar a los silver con talento. Sin embargo, el 90% de las compañías no tiene un plan de actuación para sus mayores.
«Desde la acción o inacción, llevamos mucho tiempo generando discriminación por cuestión de edad»
¿En qué debe basarse la política, el “modo de hacer” de las empresas hoy para no discriminar por edad a sus trabajadores?
La gestión del talento sénior es uno de los grandes desafíos para la empresa actual. Es prioritario desarrollar en la organización una estrategia de Age Management transversal. Primero tener una actitud que se conoce como “empresa pro aging”, a favor y no en contra de la edad. Comprender las ventajas de desarrollar una política empresarial enfocada en la gestión de la edad (como ya se hace con diversidad de género y cultural). Socavar los estereotipos negativos del envejecimiento, reducir el sesgo de edad en el reclutamiento, promover el trabajo flexible de buena calidad, gestión de expectativas de carreras, proyectos de retirement planning…
Los ocho objetivos que se deben contemplar en el proceso son:1. Mejor conciencia sobre el envejecimiento. 2. Actitudes justas hacia el envejecimiento. 3. La gestión de la edad como tarea principal y deber de directivos y gerentes. 4. Gestión de la edad incluida en la política de recursos humanos. 5. Promoción de la empleabilidad y productividad. 6. Aprendizaje permanente. 7. Relaciones de trabajo amigables con la edad. 8. Transición segura y digna a la jubilación.
En el mundo laboral, ¿qué significa tener una perspectiva amigable con la edad?
La cruda realidad ahí fuera, en el entorno laboral, nos dice que cuantos más años se tengan menos posibilidades hay para trabajar. Una verdad que nace de lo más profundo y oculto de nuestros corazones, porque todos somos constructores y responsables de esta sociedad. Consciente o inconscientemente, desde la acción o inacción, llevamos mucho tiempo generando discriminación por cuestión de edad: hacia los demás y hacia nosotros mismos. Además de la inacción o discriminación empresarial, a todos nos suenan frases del tipo “si es que a mí esto ya me pilla muy mayor”…
Es una manera inconsciente de autoexcluirse del mercado, cuando ya no consideramos mayores para seguir aprendiendo, actualizándonos o aportando. Todo esto es no ser amigable con la edad.
«Trabajar con un amplio espectro de edades conlleva muchos beneficios tanto emocionales como profesionales»
Por parte del marco empresarial, se enfrentan a esta realidad llamada edadismo (discriminación por cuestión de edad) que genera exclusión, baja autoestima, maltrato y empeora la salud de quien lo sufre. Actualmente sólo un 17,39% del total de empleados en empresa tiene más de 55. Y por otro lado su propia resistencia al cambio, si la tiene, y ser consciente de que todos necesitamos actualizar nuestros conocimientos y destrezas laborales, porque estamos inmersos en una economía digital que continuamente lo cambia todo. El aprendizaje continuo, la adaptabilidad, son esenciales.
Por otro lado, a veces el reto es aceptar que una vez termina una etapa laboral (jubilación, te echan de la empresa, ésa cierra, lo que sea) es muy probable que no haya opción de volver a ser contratado (por el edadismo aún vigente que veíamos antes o porque cada vez se contrata menos) y por tanto nos puede tocar explorar vías como ser autónomo, freelance o el emprendimiento. Cuando el futuro es incierto la educación no el objetivo, sino el camino.
¿Qué ofrece el trabajador senior a la empresa? ¿Puede contribuir a incrementar su competitividad?
Por supuesto, como cualquier buen profesional, independientemente de la edad. En general el silver debe aportar lo mismo que el joven: hay determinadas soft skills que el mercado requiere que hoy -independientemente del sector- son comunes para todos, porque nacen de la necesidad de ir hacia modelos organizacionales más liquides, digitales y humanos. Son las que denomino habilidades knowmads: comunicación, creatividad e innovación, capacidad de colaborar, adaptabilidad al cambio, pensamiento crítico, etc.
Además, el profesional silver surfer, que ya tiene una extensa mochila de experiencia a sus espaldas, tiene más posibilidades de ser un profesional ágil (agile worker) capaz de aprender a conocerse a sí mismo (tener consciencia de nuestras fortalezas y debilidades, talentos, etc.); de aprender a aprender (desarrollar estrategias eficientes de aprendizaje ágil y continuo); de aprender a emprender (por cuenta propia o ajena, ser autogestores de nuestro tiempo y resultados, ser proactivos); de aprender a innovar (buscar soluciones novedosas a los problemas cambiantes de hoy, potenciando para ello la creatividad); de aprender a socializar (generar un network de calidad, aportar valor a los demás) y de aprender a (re)generar (reiniciarse, resetear hábitos y rutinas obsoletos, generar cosas nuevas, reinventarse).
«Actualmente sólo un 17,39% del total de empleados en empresa tiene más de 55 años»
¿En qué se asienta la “buena vida longeva activa”?
En generar una cultura empresarial pro-aging, que busca:
Los silver surfers son profesionales séniors de talento plateado (silver), generadores y receptores de una nueva economía (silver economy), que diseñan su hoy y también su retiro; surfers porque quieren seguir estando en la cresta de la ola profesional y no aceptan un presente-futuro invisible ni inactivo. Así que absolutamente sí, siempre y cuando a los talentos innatos y desarrollados a lo largo del tiempo, los actualicemos con las tendencias del mercado.
¿Cómo maximizar los beneficios de las diferentes edades en una empresa?
El talento no tiene edad, pero mientras estamos discriminándonos tanto por tener demasiados años como por tener demasiados pocos (en el caso de ser joven y no conseguir acceder al mercado por falta de experiencia). La posibilidad de trabajar con un amplio espectro de edades conlleva muchos beneficios tanto emocionales como profesionales. Para trabajar bien la diversidad generacional y convertirla en ventaja competitiva una de las reglas de oro es analizar las generaciones existentes en la empresa, considerando la edad cronológica como solo una de las variables. Los requisitos esenciales son la participación desde el principio de la planificación de todas las generaciones de manera de consensuar dinámicas y objetivos. El hecho de crear espacios intergeneracionales va mucho más allá de que personas de diferentes generaciones interactúen. En este caso estaríamos hablando solo de espacios multi-generación. Para que haya un «inter» tiene que haber participación, alineación en objetivos, conocimiento y respeto mutuo, co-creación, influencia mutua, cooperación.
«El futuro es de los jóvenes, pero también para los silver surfers del mundo»
¿Por qué es necesario preparar la jubilación? ¿Cómo y cuándo hacerlo?
Primero empecemos con la prejubilación, que es algo que la propia OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) desaconseja: “los sistemas de jubilación anticipada deben eliminarse (…); el retiro laboral antes de tiempo puede suponer un riesgo de pobreza porque a menudo se infravalora la necesidad de ingresos que hacen falta al ser mayores”. ¿Resultado? El 50% de los jubilados españoles llegó a esta etapa de su vida de manera anticipada. Si en ese tiempo de prejubilación, no te dedicas a formarte, a actualizarte, a emprender, no sigues en activo ni mantienes tus relaciones laborales y desconectas… Cuando te llega la edad de jubilación te das cuenta de que aun te quedan 20 e incluso 30 años más de vida, que no te llega con la pensión ni los posibles ahorros, pero que a su vez te has quedado fuera del sistema laboral.
Preparase significa tener en cuenta que nuestro Arco de Vida se ha extendido en el tiempo (vivimos más), y que la demografía está envejecida (menos jóvenes para sostener las pensiones). Por tanto, la planificación financiera -y de vida- debe revisarse con detalle. Y tener en cuenta, aunque a muchas personas les duele oírlo, que quizá a muchos nos toque trabajar más años de lo que consideramos “normal”. En otros lugares, su “normalidad” es otra. Por ejemplo, según un estudio de Eurostat, los hombres entre 60 y 64 años están en España en una tasa de empleo del 44% frente al 70% de países como Noruega, Suiza o Suecia (Eurostat). Preparémonos para lo que pueda pasar. Al menos, sepamos dónde estamos. Cuidemos de nuestra empleabilidad e intentemos planificar nuestro retiro de la mejor de las maneras, económica y emocional.
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